Transcrevo aqui alguns trechos do artigo "Reconsiderando o valor do talento", escrito pelos franceses Joeffrey Joerres e Dominique Turcq para a HSM Management. O texto aborda sobre o valor estratégico das pessoas para o sucesso dos negócios. Vale a pena refletir sobre algumas questões levantadas. Confira:
"Classificar os funcionários segundo o papel que exercem no sucesso da empresa, não de acordo com sua função, pode aumentar a eficácia do recrutamento, desenvolvimento e utilização de pessoal".
"Se as empresas gerenciassem seus ativos financeiros com o mesmo descuido com que administram seus ativos humanos, o uso ineficiente de capital seria severamente repreendido por acionistas, auditores e agentes reguladores. No entanto, embora todos aceitem que as pessoas são cruciais para o sucesso das organizações, muitas empresas são incapazes de medir ou gerenciar a contribuição de seus funcionários para o valor corporativo".
"Não há nenhum esforço de classificar as pessoas horizontalmente, de acordo com o quanto são 'cruciais para o negócio', independentemente das funções que exercem ou das unidades de negócio a que pertencem. E, mesmo quando uma empresa decide considerar a contribuição de seus funcionários ao sucesso da organização, quase sempre a iniciativa se restringe a uma discussão do desempenho individual; nunca se torna uma consideração dos parâmetros organizacionais de sucesso".
"Acreditamos que as empresas precisam compreender muito melhor o valor estratégico dos funcionários – isso é crítico para o sucesso no mercado. O crescimento e a competitividade da empresa no futuro dependem mais do que nunca da capacidade de atrair trabalhadores qualificados – um recurso cada vez mais escasso – e de contribuir para que trabalhem juntos com eficiência dentro da organização".
"Depois que os diferentes papéis forem definidos, a administração terá condições de determinar a importância de cada um para a capacidade de a empresa criar valor para clientes e acionistas. Em termos teatrais, equivale a determinar quais são os papéis principais, que terão mais destaque na divulgação da peça, e quais serão representados por atores coadjuvantes".
"Podemos classificar os papéis de uma organização em quatro amplos segmentos. Em cada um deles, a gestão do talento requer uma abordagem distinta e diferente:
Criadores: Concebem e implementam a proposta de valor ou modelo de negócio específico da organização. Incluem os altos executivos. São recursos escassos, cujas habilidades levam muito tempo para adquirir e são dispendiosas para desenvolver e manter.
Embaixadores: Representam a face pública da organização e são responsáveis pela experiência do cliente. Incluem, entre outras, as posições de caixa de banco, caixa de supermercado, enfermeiros e técnicos de instalação. Na maioria dos casos, esses trabalhadores são facilmente substituíveis e suas habilidades não precisam ser particularmente sofisticadas; porém, se não realizarem bem seu trabalho, a empresa pode ser bastante prejudicada.
Artesãos: Asseguram a qualidade, a viabilidade e a adequação custo/benefício de uma organização – os ingredientes essenciais para a execução impecável de uma estratégia de negócio. São os engenheiros de projeto de uma empresa de alta tecnologia, o whisky blender de uma destilaria e o auditor de uma empresa de contabilidade.
Impulsores: Mantêm o negócio funcionando. São os operadores da linha de montagem, os agentes de back-office e os assistentes administrativos. Embora não sejam nem cruciais para o sucesso de um empreendimento nem difíceis de contratar, constituem a principal categoria de capital humano na maioria das empresas e, se forem mal gerenciados, podem comprometer as operações e a qualidade".
"As diferenças entre esses quatro segmentos são expressas em termos de valorização do talento. Isto é, atributos como conhecimento, experiência, habilidade e aptidão para interagir com pessoas – e não em termos de estruturas organizacionais (como unidades de negócio) ou de gestão de recursos humanos (como idade, grau de instrução, tempo de serviço ou remuneração). Esse conceito de gestão estratégica do valor dos funcionários leva as maneiras de lidar com os recursos humanos para um novo patamar".
Nota do Blog: Apesar de parecer complexo, é cada vez maior o número de empresas que trabalham com esta perspectiva de valorização das pessoas como talentos e ativos do negócio empresarial. Em mercados cada vez mais competitivos valorizar os talentos está se tornando mais que uma tendência, mas uma questão de sobrevivência.
E você, o que achou das idéias defendidas pelos autores? Faça um comentário sobre este texto.
Fonte: www.hsm.com.br
"Classificar os funcionários segundo o papel que exercem no sucesso da empresa, não de acordo com sua função, pode aumentar a eficácia do recrutamento, desenvolvimento e utilização de pessoal".
"Se as empresas gerenciassem seus ativos financeiros com o mesmo descuido com que administram seus ativos humanos, o uso ineficiente de capital seria severamente repreendido por acionistas, auditores e agentes reguladores. No entanto, embora todos aceitem que as pessoas são cruciais para o sucesso das organizações, muitas empresas são incapazes de medir ou gerenciar a contribuição de seus funcionários para o valor corporativo".
"Não há nenhum esforço de classificar as pessoas horizontalmente, de acordo com o quanto são 'cruciais para o negócio', independentemente das funções que exercem ou das unidades de negócio a que pertencem. E, mesmo quando uma empresa decide considerar a contribuição de seus funcionários ao sucesso da organização, quase sempre a iniciativa se restringe a uma discussão do desempenho individual; nunca se torna uma consideração dos parâmetros organizacionais de sucesso".
"Acreditamos que as empresas precisam compreender muito melhor o valor estratégico dos funcionários – isso é crítico para o sucesso no mercado. O crescimento e a competitividade da empresa no futuro dependem mais do que nunca da capacidade de atrair trabalhadores qualificados – um recurso cada vez mais escasso – e de contribuir para que trabalhem juntos com eficiência dentro da organização".
"Depois que os diferentes papéis forem definidos, a administração terá condições de determinar a importância de cada um para a capacidade de a empresa criar valor para clientes e acionistas. Em termos teatrais, equivale a determinar quais são os papéis principais, que terão mais destaque na divulgação da peça, e quais serão representados por atores coadjuvantes".
"Podemos classificar os papéis de uma organização em quatro amplos segmentos. Em cada um deles, a gestão do talento requer uma abordagem distinta e diferente:
Criadores: Concebem e implementam a proposta de valor ou modelo de negócio específico da organização. Incluem os altos executivos. São recursos escassos, cujas habilidades levam muito tempo para adquirir e são dispendiosas para desenvolver e manter.
Embaixadores: Representam a face pública da organização e são responsáveis pela experiência do cliente. Incluem, entre outras, as posições de caixa de banco, caixa de supermercado, enfermeiros e técnicos de instalação. Na maioria dos casos, esses trabalhadores são facilmente substituíveis e suas habilidades não precisam ser particularmente sofisticadas; porém, se não realizarem bem seu trabalho, a empresa pode ser bastante prejudicada.
Artesãos: Asseguram a qualidade, a viabilidade e a adequação custo/benefício de uma organização – os ingredientes essenciais para a execução impecável de uma estratégia de negócio. São os engenheiros de projeto de uma empresa de alta tecnologia, o whisky blender de uma destilaria e o auditor de uma empresa de contabilidade.
Impulsores: Mantêm o negócio funcionando. São os operadores da linha de montagem, os agentes de back-office e os assistentes administrativos. Embora não sejam nem cruciais para o sucesso de um empreendimento nem difíceis de contratar, constituem a principal categoria de capital humano na maioria das empresas e, se forem mal gerenciados, podem comprometer as operações e a qualidade".
"As diferenças entre esses quatro segmentos são expressas em termos de valorização do talento. Isto é, atributos como conhecimento, experiência, habilidade e aptidão para interagir com pessoas – e não em termos de estruturas organizacionais (como unidades de negócio) ou de gestão de recursos humanos (como idade, grau de instrução, tempo de serviço ou remuneração). Esse conceito de gestão estratégica do valor dos funcionários leva as maneiras de lidar com os recursos humanos para um novo patamar".
Nota do Blog: Apesar de parecer complexo, é cada vez maior o número de empresas que trabalham com esta perspectiva de valorização das pessoas como talentos e ativos do negócio empresarial. Em mercados cada vez mais competitivos valorizar os talentos está se tornando mais que uma tendência, mas uma questão de sobrevivência.
E você, o que achou das idéias defendidas pelos autores? Faça um comentário sobre este texto.
Fonte: www.hsm.com.br
Comentários